| 问题 | 请问试用期陷阱有哪些 |
| 释义 | 试用期陷阱如下：有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费（养老、失业和费）、压低劳动者的报酬（所谓试用期工资）、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。《劳动法》规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但在实际情况下，用人单位多数是不证明或无法证明，因为单位的录用条件并不明确。劳动者应聘时首先要了解用人单位对岗位的要求。其次要注意劳动合同对岗位的要求，尽可能把岗位的描述写得详细些，而不是没有任何说明的岗位名称。如果劳动合同中写得不明确，可以利用单位的有关规章制度证明你的岗位要求，最好有具体的质量与数量要求。同时，要对试用期中的实际工作数量与质量进行记录。 约定试用期的注意事项有哪些 根据现行的法律和政策规定，订立劳动合同时，约定试用期要注意以下几个方面的问题：（1）劳动合同中的试用期应由用人单位和劳动者双方平等协商约定，不得由用人单位一方强行规定。（2）试用期最长不得超过6个月。（3）劳动合同期限在3个月以内的，不得约定试用期，劳动合同期限在3个月以上1年以内的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限在1年以上3年以内的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限在3年以上的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。（4）试用期包括在劳动合同期限内，不能把试用期计算在劳动合同以外，即试用期满后才签订劳动合同。（5）试用期适用于初次就业或再次就业后改变岗位或工种的劳动者，对工作岗位没有发生变化的劳动者只能试用一次。续订劳动合同时，劳动者改变工种的，可以重新约定试用期，不改变工种的，不再约定试用。（6）试用期不得延长。劳动者对用人单位不满意或认为不适合工作，可以解除劳动合同，而用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，也可以解除劳动合同，而不能延长试用期继续进行考察。根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定，下列情形不得约定试用期：（1）劳动合同期限不满三个月；（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同；（3）非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的，不具有约束力。 单位违法约定试用期的情形有哪些 单位违法约定试用期的情形如下：（一）约定的试用期超过法律规定的最高时限。（二）同一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期。注：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使该劳动者调换了新的工作岗位，用人单位也不能够再与其约定试用期。（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了试用期的。（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的。用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。 试用期解除劳动合同的限制有哪些？ 试用期解除劳动合同的注意事项如下，以“不符合录用条件”为由解除劳动合同的4个条件：第一，试用期的界定必须是合法的；第二，企业要证明有录用条件，且能证明员工知晓该录用条件；第三，企业要证明员工不符合录用条件；第四，企业解除与试用期员工的劳动合同，需在试用期内做出。风险提示：试用期解除劳动合同需要符合的条件相对不是那么严格，而在试用期内单位给予劳动者的待遇也不是那么完善的，就拿工资来说吧，一般都是给予转正后工资的80%。而在试用期内，用人单位也是应该给劳动者购买社保。 试用期录用条件涉及法律风险有哪些？ 录用条件主要涉及以下两方面的法律风险：1、如录用条件体现在招聘广告上的话，主要体现为中招聘广告所蕴含的包括发布虚假广告、发布就业歧视以及其他违反《广告法》的法律责任等三种风险。2、录用条件不明确将直接导致用人单位无法合理援引《劳动合同法》中有关“试用期不符合录用条件的可以合法解除劳动关系”的规定，达到筛选符合招聘期望的优质员工的后果。劳动关系是一种双向选择关系，劳动者可以选择心目中的优秀东家，用人单位同样可以期望中的优质员工。《劳动合同法》第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；而且，此种情况下用人单位解除劳动合同是完全合法、合理的，不需要承担包括违法解除赔偿金或经济补偿金等在内的任何法律责任。但是，鉴于此种法定权利将直接导致劳动关系终结的后果，对劳动者影响较大，因此用人单位并非可以任意援引该条规定，法律要求试用期员工不符合录用条件必须是“能够被证明是不符合录用条件的”。首先，主张员工不符合录用条件的举证责任在于用人单位一方，用人单位无法充分举证证明确系不符合录用条件的，不能援引该条规定或者援引无效；其次，既然需要举证证明，那么该“录用条件”的外延、内涵无疑需要加以明确，即“录用条件”必须是高度明确、可以量化的。实践中很多企业特别是中小企业，劳动法治意识不高，往往认为该条规定是劳动合同法赋予企业的尚方宝剑，只要员工尚在试用期内，企业可以随时、任意以不符合录用条件为由终止劳动合同而不需要承担赔偿金或经济补偿金；或者将“不符合录用条件”等同于“不胜任工作岗位”，认为可以在给予经济补偿金的前提下辞退员工。无疑，这两种想法都是对《劳动合同法》的错误解读，这两种想法主导下的解除劳动关系毫无疑问涉嫌违法解除，一旦涉诉，将会被追究违法解除劳动关系的赔偿金，即双倍经济补偿金。风险提示：录用条件表述应当尽可能客观、明确，并能与公司的试用期员工考核制度或员工手册等规章制度的规定相关联，能由后者予以准确量化考核。录用条件应避免或减少使用例如“学习能力强”、“工作认真、负责”、“具备团队精神”等过于抽象的、难以量化考核等之类的表述，即使确需要罗列此类条件，也应当尽量先将客观的、可量化的条件罗列作为重点，主观性的条件仅作为参考，并确保自身或直接用人部门具备此类主观性条件并不能实际作为考核试用期员工的标准的认知。 试用期常见风险与防范办法有哪些？ 试用期的常见风险与防范办法如下：1、试用期内不签劳动合同一旦建立劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内，从时间上看，试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期，劳动合同当事人都受一个劳动合同的约束，双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。2、未给劳动者正常劳动待遇《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与企业形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的企业应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，企业也必须执行国家关于最低工资的规定。有的企业在试用期内不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度，是必须要执行的，没有任何余地，任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。3、企业单方面延长试用期企业如果延长试用期，这种做法实际上是一种单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。4、混淆试用期与见习期的概念见习期是对应届大、中专、技校毕业生进行业务适用及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根据相关规定，企业招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限一年。见习期满如果合格，则对该员工办理转正手续，为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准;表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。因此，从性质上分析，见习期也是一种试用期。5、不合法处置试用期内患病员工企业为了减少自己所谓的损失，在尚未证明员工不符合录用条件的情况下，以患病为由单方解除劳动合同的做法是不符合劳动法之规定的，应当予以纠正。6、随意辞退员工如因经营原因裁员，应按规定提前30日通知员工并支付相应的经济补偿金。风险提示：在进行招聘人才之前，企业要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要及时取得能证明员工不符合条件的证据。证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。 该内容由 苑学宁律师 和 律说律答 共创回答 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。