| 问题 | 试用期不能胜任工作为由辞退标准 |
| 释义 | 第一要务肯定是如何证明员工不胜任工作。我们一直强调，证明员工不胜任工作需要从综合维度来合力证明。犹如企业负责人一言堂般的主观认定，或者以工作成绩片面作出不胜任工作的认定结论，毫无疑问绝对无法获得法律的认可和肯定。若第一步的基础要件就不具备，企业执行的后续操作将会面临被全盘否定的局面。 我们对员工“不胜任工作”在法律上的理解应是包括多维度立体化的评估和判定。所涉维度可建议包括：工作（设定目标的完成与否、工作进度的完成与否、工作质量的保障与否、积极性和主动性评估等等）、融入（团队协作、部门联动、事务处理和制度遵循等等）、交际（同事相处、活动参与、僵局破解等等）。 录用条件是企业针对试用期内的新入职员工所设定和安置的准入条件和用工条件。录用条件的具体项目除了与岗位职责直接有关外，还应包括其他准入条件，例如对员工身份上、学历上、履历上和职业资格上的入职要求，等等。而不胜任工作是指员工由于工作能力、融合能力和社交能力欠缺而无法充实履行用人单位设置的岗位职责，或无法实现用人单位招聘该员工所预想的岗位目的和用工价值。相比较而言，不符合录用条件的范围比不能胜任工作要更广泛一些。 给HR处理不胜任工作试用期员工的建议 1、抛开个人恩怨和打击报复此类私人原因外，如员工在试用期内的综合表现确实无法达到企业预期的，HR首选的处理方法应是劝退。劝退是一项HR必须掌握的谈话和沟通技能。通过为员工权衡利弊和分析比较，通过对员工性格特点和处事方式的揣摩，可以有效化解员工的疑虑和犹豫，从而直接或间接实现企业的愿望和目标。当企业决定不再使用某名员工时，当该信息传递到员工之处时，员工在心理上其实已对继续合作的可能性产生根本动摇。对于离职的命运，其心中已有心理准备。以此为基础，之后就需要HR准确把握、深准切入为员工化解愤恨、消除顾虑和明晰态势的时机了。劝退目标一旦达成，HR应选择通过协商一致的方式解除劳动关系并安排劳资双方签署相关书面协议，毕竟有协议的离职风险是最小的。 2、协商一致解除劳动合同（劳动关系）。如上所述，通过协商一致的书面方式，甚至是需要支付一定金额的补偿金，但凡能够成功与员工就离职目标达成一致的，也不失为一种行之有效的方法。 3、企业与员工就试用期的录用条件存在明确约定，且录用条件中须包括与试用期工作和岗位直接相关的内容，从而形成约定有效且对员工有约束力的录用条件。可供HR参考的试用期录用条件表述包括：连续x个月或累计x个月无法完成预定工作任务、存在一级违纪行为X次或二级违纪行为X次、试用期综合考核两次不合格，等等。总结起来，方法的核心即为：将企业认为判定工作能否胜任的标准嵌入到该员工的试用期录用条件中。当员工无法实现企业安排的目标和任务时，企业可以“不符合录用条件”为由解除劳动关系。 法律依据 《劳动合同法》第三十九条第一项“被证明在试用期内不符合录用条件”。 《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。” |
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