| 释义 |
建立用工关系后及时签订劳动合同，不仅是对劳动者基本权益的维护，亦是加强公司自身管理避免后续诉累的有利保障。实践中，若未签订劳动合同或签订合同未明确性质时，公司与劳动者究竟存在劳动关系还是劳务关系往往存在争议
案例分析
案例一：张某与C公司其他民事特殊程序民事裁定书案情简介：张某系C公司处保洁人员，双方共签订两份劳务雇佣合同，期限至2018年9月底，2018年9月初C公司搬迁后，张某便不在C公司工作，现张某向仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿金、加班工资差额等，仲裁委支持张某请求，C公司向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。法院观点：本案的争议焦点在于张某与C公司之间是否存在劳动关系。本案中，C公司系具备合法用工主体资格的用人单位，张某入职C公司后从事保洁工作，双方签订的“劳务雇佣合同”第九条规定了张某应遵守C公司的各项规章制度，且有C公司工资表、工作证、保洁管理制度及考核办法补充规定等证据予以佐证。C公司与张某之间虽签订了劳务雇佣合同书，但张某从事C公司安排的有报酬的劳动，并接受了C公司的用工管理，C公司为张某发放工资，故应认定双方存在劳动关系。
结合司法实践，若对于双方间劳务关系、劳动关系存在争议，无法完全以双方签署的《劳动合同》或《劳务协议》为依据，有争议的情况下一般会进一步参照双方间用工模式认定。除法律明确规定为劳务关系情形外，若同时满足以下要素会被认定为劳动关系：（一）用人单位和劳动者具备符合法律、法规规定的主体资格；（员工应为年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民）（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部
该内容由 张胜云律师
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