| 问题 | 加强对劳动者自由及公平就业的保护——第184、185号指导案例解读 |
| 释义 | 2022年7月6日，最高人民法院公布了第184号、185号指导案例，这两个案例关系到劳动者择业自由及公平就业权利的保护。 一、竞业限制协议期限确定的新规则 《劳动合同法》第24条第2款规定,在解除或者终止劳动合同后,负有竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。在两年之内，用人单位可以与劳动者自由约定。 但是，实践中存在这么一种情形，那就是竞业限制期限约定为一年，但是如果双方因履行竞业限制协议发生纠纷，在劳动仲裁和诉讼的期间，约定不计算在竞业限制期限之内。在以往的司法实践中，裁判机关可以认定该约定有效。 但在第184号指导案例中，最高人民法院认为，关于竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除的约定，即“但如因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时……乙方应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于上述约定的竞业限制月数”的部分，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。 也就等于指导案例确定竞业限制协议必须对期限作出明确具体的约定，而不能以劳动者违约、及进行仲裁和诉讼为由，要求延长竞业限制的期限，以保护劳动者的择业自由。 二、劳动者公平就业权保护的规则 1.劳动者公平就业权的保护应直接提起民事诉讼 劳动争议主要是指用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中引发的争议，包括履行劳动合同及劳动合同解除或者终止引发的争议。而劳动者公平就业权纠纷发生在劳动者求职过程之中，一方面双方并未建立劳动关系，另一方面用人单位对劳动者公平就业权的纠纷属于侵权纠纷，所以劳动者依法应直接提起民事诉讼来维护自身权益。 2.人民法院认定侵犯公平就业权的标准 第185号指导案例指出，《就业促进法》第三条在明确规定民族、种族、性别、宗教信仰四种法定禁止区分事由时使用“等”字结尾，表明该条款是一个不完全列举的开放性条款，即法律除认为前述四种事由构成不合理差别对待的禁止性事由外，还存在与前述事由性质一致的其他不合理事由，亦为法律所禁止。何种事由属于前述条款中“等”的范畴，一个重要的判断标准是，用人单位是根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等与“工作内在要求”密切相关的“自获因素”进行选择，还是基于劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择，后者构成为法律禁止的不合理就业歧视。 劳动者的“先赋因素”，是指人们出生伊始所具有的人力难以选择和控制的因素，法律作为一种社会评价和调节机制,不应该基于人力难以选择和控制的因素给劳动者设置不平等条件；反之，应消除这些因素给劳动者带来的现实上的不平等，将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。 招聘单位无法提供客观有效的证据证明，设置的就业条件与工作岗位之间存在必然的内在关联或存在其他的合法目的，招聘单位的区分标准不具有合理性，构成法定禁止事由，构成对公平就业权的侵犯。 法律 3.在公平就业权纠纷中，劳动者有权要求赔偿物质损失、精神损失，并有权要求赔偿公证费、律师费等维权费用。 在185号案例中，劳动者要求招聘单位赔偿精神损失及维权费用并赔礼道歉。人民法院依法支持了劳动者的请求。这就意味着平等就业权纠纷中，除物质损失外，劳动者有权获得精神赔偿，并有权要求赔偿公证费、律师费等合理维权费用。这也表明我国精神赔偿及由被告承担合理维权费用范围的扩大。 我们可以合理预期，未来在人格权等侵权领域，由侵权者承担精神赔偿及合理维权费用的范围将进一步扩大。 |
| 随便看 |
|
法律咨询免费平台收录17839362条法律咨询问答词条，基本涵盖了全部常用法律问题的释义及解答，是法律学习及实务的有利工具。