| 问题 | 劳动合同上面写明三年内离职，需要赔付违约金，合理吗？ |
| 释义 | 《劳动合同法》规定了以下几个方面： 1.用人单位提供专项培训并与劳动者约定服务期，劳动者违反约定需支付违约金，但不得超过培训费用的金额。 2.对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定解除合同后给予经济补偿，劳动者违反约定需支付违约金。 3.除非特定情形，用人单位不得与劳动者约定违约金，其他情形下的违约金约定属于非法行为。 法律分析 《劳动合同法》的规定： （1）第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 （2）第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 （3）第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。可见只有特定情形下才可以和劳动者约定违约金。其他情形约定违约金均属于非法行为，可以不与支付 拓展延伸 劳动合同中规定的三年内离职违约金是否合理？ 根据劳动合同法和相关法律法规，劳动合同中规定的三年内离职违约金是合理的。劳动合同是雇主与员工之间的法律约定，双方应当遵守合同条款。三年内离职违约金的设定旨在保护雇主的合法权益，防止员工过早离职造成企业经营的不稳定性和损失。同时，违约金的设定也能够提醒员工对自己的职业选择和承诺负责，增强劳动关系的稳定性。然而，违约金的具体数额应当合理，不得过高或过低，需要考虑员工的实际情况和劳动市场的公平性。合理设定违约金可以在一定程度上平衡雇主与员工之间的利益，维护劳动关系的和谐与稳定。 结语 根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与劳动者约定服务期和竞业限制条款，并约定违约金的支付。然而，除特定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。合理设定违约金可以维护雇主的合法权益，增强劳动关系的稳定性。然而，违约金的数额应当合理，考虑员工的实际情况和劳动市场的公平性。合理设定违约金可以平衡雇主与员工之间的利益，维护劳动关系的和谐与稳定。 法律依据 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 |
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