| 问题 | 发现下属违规怎么处理 |
| 释义 | 1、首先，应注意核实是否有员工违纪的相关证据，如否，需先进行相关证据的搜集，并且及时将证据保留存档，为将来产生损害赔偿或解除劳动合同关系等提供证据支持； 2、其次，查看相关规章制度或管理规定，以确定是否具备可对该员工该等行为进行处罚的相关“依据”（前提是该等规章制度必须依法履行了民主程序并向劳动者进行了告知）； 3、如没有相关规章制度“依据”，需进一步核实是否具备相关法律法规“依据”。 综上，当员工出现违纪行为时，企业首先要做的，应该是确定是否“有法可依”，即是否具备对该违纪员工进行处罚的相关法律依据或规章制度依据，这是前提。 一、合同纠纷被起诉怎么办 根据我国相关法律规定，若是当事人因为合同纠纷被起诉时，作为被起诉的一方，当事人是有积极配合的义务的。对于被告来说，可以在受到法院起诉书的时候检查当前纠纷是否属于法院管辖，接下来要核实被起诉的事由和请求是否符合我国法律依据，原告是否具备事实证据，且原告提供的证据是否符合法律规定，同时自己准备相关证据。 二、试用期最后一天被辞退是否合法 试用期最后一天被辞退是否合法要看具体的情况。 试用期是在劳动合同的期限内用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期。劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，就可解除劳动合同，用人单位不得加以限制；但是用人单位在试用期内解除劳动合同需符合法定条件。 用人单位以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”解除劳动合同的，需具备以下几点。 1、首先，双方要依法签订劳动合同并约定试用期。 2、其次，用人单位要有合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。 3、用人单位已告知劳动者录用条件。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确“录用条件”，所以用人单位要做好必要的签收手续。 4、用人单位在试用期届满之前要有具体的考核行为，且得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不单单是要把试用期考核表制作出来，更重要的是让新员工在公平公正的环境下完成考核。 5、用人单位解雇决定必须在试用期届满之前做出，解雇通知应在试用期届满前有效送达给员工本人。 【本文关联的相关法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 |
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