| 问题 | 人力资源公司资质条件 |
| 释义 | 1.核名：到工商局去领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填写你准备取的公司名称，由工商局上网（工商局内部网）检索是否有重名。2.租房：签订好租房合同后，还要到税务局去买印花税，按年租金的千分之一的税率购买。3.编写“公司章程”：可以在工商局网站下载“公司章程”的样本，修改一下就可以了。章程的最后由所有股东签名。4.刻私章。5.到会计师事务所领取“银行询征函”。6.注册公司：到工商局领取公司设立登记的各种表格。7.凭营业执照，到公安局指定的刻章社，去刻公章、财务章。8.去银行开基本户：凭营业执照去银行开立基本帐号。9.办理税务登记：领取执照后，30日内到当地税务局申请领取税务登记证。办理税务登记证时，必须有一个会计，因为税务局要求提交的资料其中有一项是会计资格证和身份证。10.申请领购发票最后就开始营业了。注意每个月按时向税务申报税哦，即使没有开展业务不需要缴税，也要进行零申报，否则会被罚款的。 人力资源风险产生的原因是什么 人力资源风险产生的原因主要有以下几点：1、人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。2、人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力，这也会加大人力资源管理中的风险。3、信息的不对称性。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。风险提示：现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生;如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。 人力资源招聘时零工资有什么风险？ “零工资求职”在法律上根本无“法”可依：如理解为劳动关系，按照劳动法规定，劳动协议签署而没有工资、保险是属于违法的。如果不达成协议，形成的现象只能称其为一种社会现象，劳动者不得工资，只在企业积累经验获得锻炼，但是企业不是培训机构。一旦发生劳动纠纷如工伤等，企业就会处在一个极其不利的位置。风险提示：劳动法明确规定了，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 人力资源招聘时合同效力可能存在哪些风险 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。按照法律规定，以下这些合同形如废纸：(1)显失公平的合同。(2)胁迫合同。(3)附带保证合同。(4)真假合同。(5)抵押性质合同。(6)无保障合同。劳动合同中不具备病、伤、残、死亡补助和抚恤等内容。风险提示：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 人力资源招聘时违法收取抵押金有什么风险？ 对收取抵押金的做法，我国劳动主管部门早就明令禁止。1994年劳动部发文明确指出：“企业不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金，也不得扣留或者抵押员工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。对擅自扣留、抵押居民身份证等证件和收取抵押金的，公安部门、劳动监察机构应责令企业立即退还员工本人。”并在有关复函中指出：“国有企业和集体所有制企业也不得向员工收取货币、实物等作为入厂押金或风险金，对擅自收取抵押金的，劳动行政部门应责令企业立即退还给本人。“1995年7月劳动部发文进一步指出：“对于企业向员工收取的劳动合同保证金、劳动保护物品及生产工具使用(承包)抵押金等行为也应予以制止。”风险提示：用人单位违反劳动合同法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 人力资源招聘时，招聘广告有哪些法律风险 广告中招聘条件的明确是非常重要的问题。企业在试用期内享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但按最高人民法院的司法解释，如果辞退员工，应由企业举证证明员工不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，除了双方签订的劳动合同外，最有力的证据就是招聘广告。风险提示：为排除员工不合格引发的法律风险，企业要注意以下三个环节：(1)设计好招聘广告。在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，所招聘的员工如虚假应聘条件或在试用期不合格，企业可据此解除劳动合同而不负法律责任。(2)严格审核身份证、学历证明等各种证件。为防造假，可到相关单位进行查询。(3)要求应聘人员先寄递应聘材料，建立应聘人员信息表。企业通过对应聘材料的审查，可排除不想要的人员，从而可以避免许多不必要的麻烦。 该内容由 李光伟律师 和 律说律答 共创回答 |
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