| 问题 | 隐瞒病情入职的员工是否应该被解雇？ |
| 释义 | 员工隐瞒病情入职一般不应被解雇，但如规章制度规定或对用人单位造成重大损害，可解除劳动合同。入职隐瞒怀孕并不违法，用人单位不得以此解雇员工，因怀孕属个人隐私和基本权利。用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，但怀孕不在此范围内。 法律分析 一、员工隐瞒病情入职应该被解雇吗 1、员工隐瞒病情入职，一般不应该被解雇。隐瞒病情不能作为用人单位解除劳动合同的理由，但如果公司的规章制度中规定隐瞒病情属于违规，或员工因隐瞒病情给用人单位造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。 2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 二、入职隐瞒怀孕违法吗 1、入职隐瞒怀孕并不属于违反劳动合同法的情形，用人单位不得以此解除与员工的劳动合同。 2、用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条虽然规定了劳动者应当如实说明基本情况，但是针对的仅仅是与劳动合同直接相关的基本情况，如年龄、工作经验、学历等情形，而员工怀孕与否是其个人的隐私，并且怀孕是女性公民享有的基本权利，是基本的人权，用人单位不得以此作为解除劳动合同的依据。 拓展延伸 隐瞒病情入职的员工是否应该受到法律保护？ 隐瞒病情入职的员工是否应该受到法律保护？这是一个复杂的问题，涉及到员工权益和雇主责任之间的平衡。在某些情况下，员工可能因为担心就业机会而选择隐瞒病情。然而，雇主也有权知道员工的健康状况，以确保工作场所的安全和员工的工作能力。法律通常要求员工在入职时提供真实的健康状况信息，而雇主有责任根据这些信息做出合理的决策。然而，是否应该解雇员工取决于许多因素，如病情的严重性、工作能力是否受到影响以及是否存在其他合理的解决方案。因此，应该根据具体情况进行评估，并确保法律和道德原则的平衡。 结语 结论：隐瞒病情入职的员工是否应该受到解雇，取决于具体情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，如果员工的隐瞒病情违反了公司的规章制度，或给公司造成了重大损害，公司可以解除劳动合同。然而，入职隐瞒怀孕并不违法，用人单位不得以此解除劳动合同。在权衡员工权益和雇主责任之间，应根据病情严重性、工作能力影响程度及其他解决方案的可行性进行评估，确保法律和道德原则的平衡。 法律依据 中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 |
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